Outsourcing CHRO to model, w którym organizacja powierza zarządzanie strategią zasobów ludzkich zewnętrznemu dyrektorowi HR. Firma zyskuje przywództwo w obszarze people operations na poziomie C-suite bez konieczności utrzymywania pełnoetatowego stanowiska w strukturze wewnętrznej. To rozwiązanie adresowane do firm, które osiągnęły poziom zatrudnienia i złożoności organizacyjnej wymagający strategicznego zarządzania ludźmi, ale jeszcze nie uzasadniają kosztów stałego CHRO. Zewnętrzny dyrektor HR wnosi doświadczenie z różnych środowisk organizacyjnych i sektorów, co pozwala mu szybko diagnozować problemy kulturowe, procesowe i systemowe. Potrafi zaprojektować i wdrożyć politykę personalną dopasowaną do etapu rozwoju firmy i jej ambicji wzrostowych. Outsourcing CHRO jest też stosowany jako model przejściowy, gdy firma poszukuje stałego dyrektora HR i potrzebuje zabezpieczenia operacyjnego na czas rekrutacji.
Outsourcing CHRO jest szczególnie trafny dla firm zatrudniających powyżej 50-100 pracowników, które nie mają jeszcze wyodrębnionej i profesjonalnie prowadzonej funkcji HR na poziomie strategicznym. Firmy technologiczne w fazie intensywnego wzrostu, gdzie szybkość zatrudniania i retencja talentów decydują o zdolności do realizacji produktu, to naturalny odbiorca tej usługi. Organizacje przechodzące transformację kulturową po fuzji lub zmianie właściciela potrzebują CHRO zdolnego do zarządzania zmianą w obszarze ludzkim. Firmy z sektora usług profesjonalnych, gdzie jakość ludzi jest głównym aktywem, coraz częściej inwestują w tę rolę jako priorytet strategiczny. Każda organizacja, która doświadcza problemów z retencją, ma trudności z pozyskiwaniem talentów lub odczuwa brak spójnej kultury organizacyjnej, może skorzystać na zewnętrznym przywództwie HR.
Dyrektora HR zatrudnia się wtedy, gdy problemy kadrowe zaczęły wpływać na wyniki biznesowe. Wysoka rotacja pracowników, długi czas obsadzania wakatów, brak spójnej polityki wynagrodzeniowej lub rosnące napięcia w zespołach to sygnały wymagające interwencji na poziomie strategicznym. Moment przejścia firmy przez granicę 100 pracowników jest naturalnym punktem, w którym nieformalny sposób zarządzania ludźmi przestaje być wystarczający. CHRO jest też potrzebny przy budowaniu systemów oceny pracowniczej, programów rozwojowych i procesów sukcesji. Organizacje przygotowujące się do wejścia na nowe rynki geograficzne, gdzie prawo pracy i kultura organizacyjna różnią się od dotychczasowych, potrzebują kogoś, kto zarządza tym procesem z perspektywy HR. Brak CHRO w takich momentach oznacza, że decyzje personalne podejmowane są bez spójnej strategii i często na podstawie intuicji, nie danych.
Rekrutacja CHRO wymaga znalezienia osoby łączącej kompetencje strategiczne z głębokim rozumieniem dynamiki ludzkiej w organizacji. Dyrektor HR na poziomie C-suite nie jest administratorem kadr. Jest partnerem biznesowym zarządu, który rozumie, że ludzie są zasobem strategicznym wymagającym zarządzania równie precyzyjnego jak finanse czy operacje. Profil CHRO różni się znacząco w zależności od etapu rozwoju firmy: w startupie priorytetem jest budowanie kultury i procesów od podstaw, w dojrzałej korporacji głównym wyzwaniem jest transformacja i zarządzanie zmianą. Oferujemy rekrutację dyrektorów HR z dostępem do specjalistów posiadających doświadczenie zarówno w budowaniu funkcji HR od zera, jak i w zarządzaniu złożonymi organizacjami wielooddziałowymi. Każdy rekomendowany kandydat jest weryfikowany pod kątem realnych osiągnięć w obszarze retencji, zaangażowania i efektywności procesów personalnych.
Dyrektor HR odpowiada za całość strategii zarządzania zasobami ludzkimi i jej spójność ze strategią biznesową organizacji. Definiuje politykę wynagrodzeniową, tworzy i wdraża systemy oceny pracowniczej, zarządza procesami rekrutacyjnymi na poziomie strategicznym i nadzoruje kulturę organizacyjną. CHRO buduje programy rozwojowe i ścieżki kariery, które zatrzymują talenty i zwiększają zaangażowanie. Zarządza relacjami pracowniczymi, rozwiązując konflikty i dbając o przestrzeganie prawa pracy. Wdraża systemy HRIS umożliwiające efektywne zarządzanie danymi personalnymi i raportowanie HR. Monitoruje wskaźniki kadrowe, takie jak rotacja, absencja i poziom zaangażowania, rekomendując działania oparte na danych. Uczestniczy w procesach restrukturyzacyjnych i zarządzania zmianą. Raportuje bezpośrednio do CEO i współpracuje z radą nadzorczą w zakresie polityki wynagrodzeniowej kadry zarządzającej.
CHRO i HR manager to dwie różne role w hierarchii zarządzania zasobami ludzkimi, które różnią się przede wszystkim zakresem odpowiedzialności i poziomem decyzyjności. HR manager jest odpowiedzialny za realizację procesów HR w ramach ustalonych polityk i procedur. Prowadzi rekrutacje, zarządza dokumentacją kadrową, koordynuje onboarding i uczestniczy w procesach oceny pracowniczej. CHRO definiuje te polityki i procedury. Decyduje o kierunku strategicznym HR, zarządza budżetem całego działu i reprezentuje funkcję HR w zarządzie. To przejście od roli operacyjnej do strategicznej jest fundamentalne. W wielu firmach HR manager jest najwyższą osobą w pionie HR i pełni jednocześnie funkcję operacyjną i quasi-strategiczną, co prowadzi do przeciążenia i ograniczeń w obu obszarach. Rozróżnienie tych ról i świadome ich obsadzanie jest warunkiem budowania skutecznej funkcji HR.
Skuteczny CHRO dysponuje szerokim zakresem kompetencji, które wykraczają poza klasyczne wykształcenie w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Analityczne myślenie o danych personalnych, umiejętność przekładania wskaźników HR na język finansowy i operacyjny oraz zdolność do budowania relacji z zarządem to cechy odróżniające CHRO od pozostałych menedżerów HR. Na arenie międzynarodowej uznane certyfikaty branżowe, takie jak SHRM-SCP (Society for Human Resource Management – Senior Certified Professional) czy HRCI PHR/SPHR (Professional in Human Resources / Senior Professional in Human Resources), potwierdzają znajomość globalnych standardów zarządzania ludźmi. W Polsce coraz większe znaczenie zyskują programy MBA z koncentracją na people management, a także certyfikacje z zakresu metodyk zwinnych stosowanych w zarządzaniu talentami. Znajomość prawa pracy, systemów HRIS, takich jak Workday, SAP SuccessFactors czy Oracle HCM, oraz umiejętność zarządzania projektami transformacyjnymi HR stanowią fundament kompetencji technicznych na tym stanowisku.
Wynagrodzenie dyrektora HR w Polsce zależy od wielkości organizacji, złożoności jej struktury personalnej i zakresu odpowiedzialności. W firmach zatrudniających 100-300 pracowników CHRO zarabia zazwyczaj od 12 000 do 25 000 PLN brutto miesięcznie. W organizacjach powyżej 500 pracowników wynagrodzenie na tej pozycji oscyluje w przedziale 22 000-45 000 PLN brutto. W dużych korporacjach i grupach kapitałowych łączna roczna kompensata CHRO może przekraczać 600 000 PLN. Certyfikaty zawodowe z obszaru HR, takie jak SHRM-SCP lub PHR, doświadczenie w zarządzaniu HR w środowisku wielokulturowym i międzynarodowym oraz udokumentowane wyniki w obszarze retencji i zaangażowania pracowników to czynniki wpływające na wartość rynkową kandydata. Sektor technologiczny, finansowy i farmaceutyczny oferuje najwyższe wynagrodzenia CHRO ze względu na strategiczne znaczenie zarządzania talentami w tych branżach.
CHRO zajmuje się zarządzaniem strategią personalną organizacji i przełożeniem jej na konkretne procesy, systemy i kulturę. Do regularnych obowiązków dyrektora HR należy przegląd wskaźników personalnych, spotkania z liderami poszczególnych działów w zakresie potrzeb kadrowych, zarządzanie projektami wdrożeniowymi w obszarze HR i nadzór nad procesami rekrutacyjnymi na stanowiska kierownicze. Zarządza budżetem HR, alokując zasoby między rekrutację, szkolenia, benefity i systemy HR. Prowadzi i nadzoruje procesy oceny rocznej oraz programy talentów. Odpowiada za zgodność z przepisami prawa pracy i zarządza ryzykiem prawnym w obszarze zatrudnienia. Wdraża i zarządza systemami HRIS. Buduje i utrzymuje kulturę organizacyjną, inicjując programy integracyjne i komunikacyjne. Raportuje do CEO, a w zakresie polityki wynagrodzeń zarządu współpracuje z komitetem ds. wynagrodzeń rady nadzorczej.
Facebook 
LinkedIn 